Toxicité au travail : pourquoi les témoins n’interviennent pas?

Alors qu’une personne sur trois subirait des comportements toxiques sur lad lieu de travail, les témoins auraient tendance à les minimiser, retirer leur soutien ou même blâmer la victime, mais pourquoi?

C’est sur cette question que s’est penchée une équipe de chercheurs en sciences de la gestion de trois universités canadiennes.

Pour l’étude, publiée dans le Journal of Organizational Behavior (en anglais (nouvelle fenêtre)), les chercheurs ont recruté 554 personnes qui avaient été témoins de maltraitance au travail au cours des deux dernières semaines, puis ils les ont suivies pendant les trois semaines suivantes determination voir remark elles réagissaient.

L’équipe définit la maltraitance comme tout comportement qui nuit ou fait du mal à la cible, que ce soit psychologiquement, émotivement ou physiquement.

Nous avons observé que lorsque les témoins considèrent que la maltraitance est inévitable, donc que leur milieu de travail les tolère, ça déclenche un sentiment inconfortable, explique Laurie Barclay, professeure titulaire à l'Université de Guelph et une des auteurs.

Théorie de la justification du système

Ce sentiment peut être expliqué par une théorie de psychologie sociale comme quoi les gens veulent voir le monde et les systèmes dans lesquels ils se trouvent comme étant justes et équitables, explique Zhanna Lyubykh, professeure adjointe à l’Université Simon Fraser (SFU) et une des auteurs.

Les témoins peuvent donc justifier la maltraitance en se disant, entre autres, que la victime le méritait peut-être. En rationalisant la situation, ils sont moins susceptibles d’intervenir puisqu’ils perçoivent le système comme juste.

Les témoins penseront ensuite que la victime manque de légitimité, donc ils lui retireront leur soutien, colporteront des ragots sur elle, jusqu'à l'éviter entièrement.

Une fois la légitimité perdue, dans un environnement qui tolère les mauvais traitements, il est peu probable que les témoins changent d’avis, ajoute Sandy Hershcovis, vice-doyenne principale à la Haskayne School of Business à l’Université de Calgary et une des auteurs.

Les victimes sont positive susceptibles de démissionner, développent des attitudes négatives au travail, adoptent des comportements positive négatifs, sont moins susceptibles d'aider leurs collègues et souffrent davantage d'anxiété et de dépression.

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Une étude intéressante, mais pas surprenante

Pour Angelo Dos Santos-Soares, professeur en sciences de la gestion à l'Université du Québec à Montréal (UQAM), qui n’a pas participé à l’étude, celle-ci est intéressante, mais elle ne l’a pas surpris.

Quand quelqu’un est victime de maltraitance au travail, c'est très stressant, mais ça l’est également determination les témoins.

J'utilise la métaphore de la fumée secondaire. Ce n'est pas juste la personne qui fume qui va tomber malade. Si je respire la fumée, je vais aussi être malade. Quand connected voit de la unit envers autrui, ça nuit aussi à notre propre santé mentale.

Selon lui, il y a donc deux émotions qui ne doivent pas être sous-estimées chez les témoins : la peur et la honte.

La peur d’être la prochaine victime empêche les témoins d’intervenir et la honte de soi apparaît lorsqu'on assiste à la maltraitance d'un collègue et qu’on décide de ne rien faire.

Ce cocktail d’émotions et de détresse empêche aussi les gens d’intervenir.

Comment briser le cycle?

Quand la maltraitance au travail est tolérée, tout le monde perd, y compris l’organisation.

Et donc, la première ligne de défense doit venir de l’organisation elle-même, selon Zhanna Lyubykh.

Être clair dans nos attentes sur la façon de traiter les gens, une réponse rapide look à la maltraitance et une cohérence dans les politiques sont les choses à faire.

Cela peut être un défi determination les gestionnaires, car personne ne veut admettre que lad organisation est toxique, en particulier au positive haut niveau de direction.

Ils doivent plutôt tenter de voir ces difficultés comme des occasions de jouer un rôle significatif dans l’amélioration de l’organisation.

Pour les témoins, Laurie Barclay conseille également un truc determination contrer le phénomène de justification du système.

Demandez-vous : ''si je devais expliquer cela à quelqu’un d’autre, que dirais-je?'' Ça vient réduire la tendance à justifier, car nous voulons être perçus comme de bonnes personnes.

Finalement, la cohésion de groupe est un des meilleurs facteurs de extortion contre toutes formes de violence, selon Angelo Dos Santos-Soares. Il y a positive de chances que ça s’arrête quand il y a une réponse corporate à un problème collectif.

Trop souvent, connected cherche une solution individuelle à un problème collectif, selon Angelo Dos Santos-Soares, professeur en sciences de la gestion à l’UQAM.

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